Bien avant la décision de mettre en place cette nouvelle organisation, les dirigeants partagent les mêmes craintes, auxquelles nous pouvons aujourd’hui apporter des réponses grâce aux retours d’expériences des entreprises ayant sauté le pas.
« La mise en place d’un centre de services partagés RH n’est-elle pas simplement la nouvelle mode d’organisation du moment ? »… Peut-on parler d’effet de mode ? En réalité, il s’agit plutôt d’une tendance de fond. Environ 85% des entreprises de plus de 5000 salariés ont initié des logiques de CSP depuis 10 ans. Pour autant, au-delà de ce phénomène conjoncturel, les organisations mutualisées ont depuis longtemps prouvé leur efficacité et leur pertinence lorsqu’elles s’inscrivent dans une stratégie globale. Un CSP RH n’est pas en tant que telle une révolution. Il s’agit de la réorganisation par mutualisation d’une fonction support qui s’appuie sur des méthodes de travail optimisées et des pôles d’expertises métier.
« Allons-nous assister à un retour à une Taylorisation du travail ? »… C’est une véritable idée reçue, souvent amplifiée par les craintes des IRP ? Soyons francs. Au sein d’un CSP RH, les collaborateurs se spécialisent sur des domaines de compétences afin de créer des pôles d’expertises répondant ainsi à la nécessaire excellence opérationnelle attendue par l’entreprise. Mais un CSP RH offre aussi davantage de perspectives à ses gestionnaires :
- des possibilités d’évolution par mobilité intra-CSP
- des parcours professionnels plus nombreux (et souvent mieux définis)
- et, du fait de la rotation possible des postes au sein du CSP, la possibilité d’enrichir leurs compétences sur de nouveaux domaines d’activités.
« Nous dirigeons-nous vers une déshumanisation de la fonction RH ? »… Cette crainte récurrente est légitime. Le CSP RH est un prestataire de service interne, ce qui créé une distance de fait entre les populations servies et les gestionnaires RH. Ces derniers sont souvent à distance géographiquement ce qui peut renforcer cette sensation de déshumanisation. Mais sachons raison garder. D’abord parce que cette nouvelle organisation implique la mise en place de relais RH locaux. Ces ressources sont positionnées aux plus près des salariés et apportent ainsi aux métiers un support RH à forte valeur ajoutée, sur-mesures en réponse à leurs besoins quotidiens (HR Business Partner). Et puis, si on lit entre les lignes, la crainte d’une déshumanisation de la fonction RH, est souvent celle d’une diminution de la qualité du service hors c’est précisément sur cette aspect qu’un CSP peut apporter une véritable amélioration.
« la mise en place d’un centre de services partagés RH n’est-elle pas toujours une première étape avant externalisation ? »… C’est un sujet qui fâche mais cela ne doit pas être un sujet tabou. Que disent les chiffres à ce sujet ? Près de 50% des entreprises qui ont mis en place un CSP RH ont ensuite externalisé au moins la fonction Paie. Il s’agit donc bien d’une réalité mais insistons sur plusieurs points :
- Pour commencer, mécaniquement, plus d’une entreprise sur deux n’a pas eu recours à l’externalisation.
- Ensuite, l’externalisation de la Paie est également une tendance de fond d’optimisation de la fonction RH sans que la mise en place d’un CSP ne soit un prérequis nécessaire.
- Enfin et surtout, il n’est question que d’une externalisation partielle et les ressources paie sont souvent repositionnées sur d’autres fonctions RH.
Gardons simplement à l’esprit qu’un CSP RH correspond certes une stratégie d’optimisation des coûts, mais il permet souvent d’éviter l’externalisation globale de la fonction et de maintenir les ressources en interne.
« Le calcul du ROI attendu n’est-il pas impossible à mesurer ? »… Il est vrai qu’un projet de centre de services partagés RH mené à son terme implique de nombreuses dimensions à mesurer tant les impacts organisationnels sont étendus. Le calcul du ROI est ainsi rendu particulièrement complexe. Pourtant, la plupart des entreprises y ayant eu recours déclarent avoir réalisé des gains de productivité et avoir amélioré la satisfaction des populations servies.
Car c’est bien là le véritable enjeu lié à la mise en place d’un CSP : au-delà des bénéfices court-termes attendus (réduction des coûts, optimisation des ressources, rationalisation des procédures), cette organisation apporte une réelle professionnalisation de la filière RH et offre à l’entreprise une dynamique nouvelle, une agilité renforcée pour faire face aux mutations de demain.
Le choix de la mise en place d’un CSP RH, est donc véritablement une décision stratégique structurante pour une organisation. Un tel projet (bien qu’également porté par un objectif d’optimisation des coûts) doit surtout être envisagé comme une opportunité majeure pour la fonction RH de mieux s’organiser et de se mettre au service de ses clients internes tout en valorisant ses prestations.